Savoir comment recruter des pépites, ça s’apprend (et ça prend du temps !)

Le recrutement n’a presque plus de secrets pour vous ? Pourtant, vous avez encore du mal à savoir comment recruter des pépites pour votre entreprise ? C’est normal : ces profils rares ne se laissent pas facilement approcher, et encore moins recruter !
Dans cet article, nous n’allons pas revenir sur les conseils classiques et propres à tout process de recrutement : rédiger des annonces d’emploi pertinentes, avoir un outil de gestion des candidatures (ATS), développer un vivier de candidats, entretenir sa marque employeur, soigner l’onboarding… Ces actions sont des prérequis indispensables pour recruter tout type de profils. Mais elles sont loin d’être suffisantes à elles seules pour espérer recruter des talents. Car, ce que vous souhaitez savoir, c’est comment attirer, recruter et fidéliser les hauts potentiels. C’est ce que nous allons voir à travers ces 3 conseils-clés.

Rappel : qu’est-ce qu’une pépite en recrutement ?

Savoir comment recruter des pépites est essentiel si vous souhaitez avoir un avantage concurrentiel sur vos concurrents. Mais encore faut-il savoir ce qu’on entend par le mot « pépite ».

En matière de recrutement, une pépite désigne un talent. C’est-à-dire un « candidat topgun » (ou top profil), mais aussi un collaborateur qui apportera un maximum de valeur ajouté à votre entreprise une fois recruté.

Il convient donc de vous intéresser aux compétences professionnelles de la personne. En plus de ses hard et soft skills, une pépite se définit aussi par son potentiel. Qu’est-ce qu’il va apporter en plus à l’équipe, à son service, voire à l’entreprise tout entière ? Comment va-t-il y évoluer ? Dans quelle mesure va-t-il faire grandir sa structure ?

Chez Solantis, nous avons notre propre définition du talent, que nous vous résumons par la formule suivante : Talent = compétence + engagement + sens. Si vous souhaitez en savoir davantage sur le sujet, nous y avons consacré un article entier. Retrouvez-le en cliquant ici.

Conseil n°1 : Se demander comment recruter des potentiels (et pas seulement des profils)

Au lieu de vous concentrer seulement sur les profils à identifier et à recruter à court terme, ayez une vision plus globale de chacun de vos recrutements. Pour recruter des pépites dans votre entreprise, il va donc vous falloir aller au-delà du simple recrutement de profils.

Alors que la guerre des talents fait rage, vous devez désormais penser la fonction recrutement comme une opportunité (et pas uniquement un centre de coûts). Une opportunité de recruter mieux, en vous focalisant sur le potentiel du candidat en face de vous. Vous contenter de cocher des cases dans une fiche de poste ne suffit pas pour recruter un candidat topgun.

En entretien, n’hésitez pas à creuser davantage les questions relatives à la projection du candidat dans l’entreprise. Où se voit-il dans 2 ans, 5 ans, 10 ans ? Alors oui, personne n’est dupe : on se doute bien qu’il y a de grandes chances qu’il aura à nouveau changé d’entreprise dans quelques années (et même de projet professionnel). Ce n’est pas grave. Car ce type de questions vous permet de savoir comment le candidat se projette dans le futur.

Demandez-lui également comment il voit son poste évoluer (et indirectement ce qu’il va apporter à l’entreprise). En mettant d’emblée le candidat dans une posture d’apporteur de valeur, vous faites en sorte de nuancer le rapport classique employeur-salarié et vous favorisez une logique de partenariat win-win. Si l’entreprise grandit, le candidat grandira avec elle. Il aura ainsi l’occasion d’exprimer tout son potentiel.

Conseil n°2 : Ne pas avoir peur des « profils atypiques »

Si vous voulez trouver la perle rare, n’ayez pas peur de sortir des sentiers battus. Là aussi, vous allez devoir aller au-delà de la simple lecture du CV. Apprenez à lire entre les lignes afin d’identifier les compétences et le potentiel du candidat. Ce sont ces deux éléments qui importent le plus.

Aussi, n’écartez pas d’emblée les « profils originaux » (à tous les niveaux : diplômes, parcours, personnalité, etc.), ainsi que les candidats en reconversion professionnelle. Souvent, les profils qui se sont reconvertis ont déployé des efforts colossaux pour pouvoir être légitimes (formation le soir et/ou le week-end, stages peu rémunérés, etc.). Ils sont donc particulièrement motivés pour faire leur preuve.

De plus, la reconversion professionnelle a tendance à se développer énormément ces dernières années. Les personnes qui franchissent le pas souhaitent davantage être alignées avec leurs aspirations. Contrairement aux idées reçues, leur donner une chance, c’est augmenter vos propres chances de ne pas les voir démissionner pour se reconvertir : ils l’ont déjà fait !

En donnant sa chance à un profil atypique (en reconversion ou non), vous augmentez ainsi considérablement l’engagement du collaborateur envers votre entreprise. Et vous le savez, l’engagement fait partie intégrante de la définition du talent.

Réunir des compétences variées et des personnalités diverses fait la force d’une entreprise, à condition que les collaborateurs partagent les mêmes valeurs. Veillez à recruter des profils atypiques ayant le même dénominateur commun : persévérance, flexibilité et créativité par exemple. Pour vous aider, vous pouvez valider que vos nouveaux embauchés possèdent le top 10 des compétences comportementales à avoir en 2020.

Conseil n°3 : Être proactif grâce au sourcing

Aujourd’hui, attendre la candidature du mouton à cinq pattes ne suffit plus. Sollicités en permanence, cette typologie de candidats ne prend pas le temps de répondre à tout le monde. Vous imaginez bien qu’ils ont encore moins le temps d’étudier les annonces d’emploi et de postuler.

Il vous faut donc être proactif en retroussant vos manches et en allant de vous-même à la « chasse aux candidats ». Le sourcing va vous permettre d’identifier et de contacter les talents qui ne courent pas les rues. Pour cela, il faut aller les chercher non seulement sur les CVthèques spécialisées, mais aussi et surtout sur les réseaux sociaux (LinkedIn en tête !).

Savoir comment recruter sur LinkedIn s’apprend en quelques heures de pratique. Mais cela demande effectivement du temps. C’est néanmoins l’un des meilleurs moyens pour identifier et approcher des profils en poste, tout en ayant une bonne appréciation de leurs expériences et de leurs compétences professionnelles (les profils LinkedIn sont en général bien renseignés). L’approche directe sur LinkedIn est un travail à plein temps : c’est la spécialité des cabinets de chasseurs de tête.

En mettant en place un sourcing efficace et régulier, vous vous assurez de développer un véritable « pipeline à pépites ». Autrement dit, vous créez un bassin de candidats talentueux et préqualifiés : il vous suffit de les recontacter lors de l’ouverture d’un poste correspondant à leurs profils afin de valider leur disponibilité.

Certes, le sourcing est très chronophage à la longue et toutes les entreprises n’ont pas forcément de moyens humains à lui consacrer. Mais il s’agit du meilleur moyen pour recruter des talents dans votre entreprise.

Vous l’avez compris, savoir comment recruter des pépites est tout un art. Cela bouscule les habitudes classiques des recruteurs et demande de sortir des sentiers battus. Outre des techniques de recrutement, il est nécessaire d’y investir du temps et de l’énergie. C’est pourquoi il est particulièrement judicieux de déléguer le sourcing et le recrutement de talents.

Si c’est ce que vous voulez, nous pouvons vous aider ! Les 55 consultants en recrutement de Solantis sont spécialisés dans la recherche de talents rares et pénuriques. Confiez-nous le recrutement de vos prochaines pépites. C’est par ici !