« Soft Skills » : pourquoi et comment les détecter en entretien ?

SOFT SKILLS : POURQUOI ET COMMENT LES DÉTECTER ENTRETIEN ?

Recruter le bon candidat pour un poste n’est pas seulement une histoire d’adéquation entre des compétences techniques et une fiche de poste. Pour réussir un recrutement, il faut également être attentif aux compétences comportementales du futur collaborateur. Ces « soft skills » constituent un critère de choix essentiel pour le recruteur. Voyons ensemble pourquoi et comment évaluer les soft skills en entretien.

Soft skills : c’est quoi ?

Nous pourrions donner au terme « soft skills » la traduction « compétences molles » ou « compétences douces », par analogie avec les sciences dites dures (mathématiques, physique …) et celles dites molles ou douces (sciences humaines sociales)
Au contraire des « hard skills », qui sont les compétences techniques acquises durant la vie professionnelle ou via des formations, les soft skills désignent des qualités propres à la personnalité de chaque individu. Étant donné leur nature, les compétences douces, aussi appelées compétences comportementales, peuvent être difficiles à identifier et sont complexes à quantifier.

Souvent innées, elles peuvent être acquises et développées avec l’expérience. En effet, le contexte socioprofessionnel dans lequel évolue une personne détermine son savoir-être : par exemple avoir vécu à l’étranger ou pratiquer régulièrement un sport depuis plusieurs années peuvent influencer la personnalité.

Les soft skills désignent en fait des capacités personnelles comme le leadership, la résistance au stress, l’esprit d’équipe ou l’intelligence émotionnelle pour n’en citer que quelques-unes. C’est triste à dire mais, même si ces mots résonnent en chacun de nous, il est souvent peu évident de juger et d’attribuer une note sur la possession de ces compétences. Et pourquoi d’après vous ? En partie parce que l’évaluation des softs skills chez les autres dépend des soft skills que nous possédons nous-mêmes.

Par exemple, un recruteur qui est particulièrement à l’aise sur le plan relationnel aura plutôt tendance à qualifier d’introvertis des tempéraments plus « réservés » que lui. Le constat pourra ne pas être le même entre des recruteurs aux personnalités différentes. Vous l’avez compris, avec les soft skills, tout est relatif ! Dans ces conditions, comment faire pour les détecter et les évaluer ? Et même, pourquoi chercher à le faire ?

Pourquoi vouloir déceler les soft skills chez les candidats ?

À votre avis, qu’est-ce qui distingue deux profils ayant des expériences et des formations équivalentes ? Les soft skills, bien sûr. Elles sont donc d’une importance capitale, aussi bien pour le recruteur que pour le candidat souhaitant réussir son entretien d’embauche.

Selon l’enquête « Comment recrute-on en 2017 ? » réalisée par RegionsJob, le savoir-être et la personnalité du candidat sont très importants pour 82 % des recruteurs et assez importants pour 16 % d’entre eux. Soit pas moins de 98 % de recruteurs donnant de l’importance aux soft skills. Selon cette même étude, 80 % des recruteurs répondent que c’est la personnalité qui fait la différence entre deux candidats aux profils similaires.

Pourquoi les soft skills sont si importantes ? Car les compétences transverses d’un individu vont déterminer sa réussite lors d’une prise de poste et sa bonne intégration au sein d’une équipe. Elles incarnent sa singularité et ce qui le caractérise. C’est pour cela que tout recruteur doit déceler les soft skills des candidats qu’il évalue en entretien.

Selon les postes, certaines compétences comportementales sont des prérequis indispensables. Un poste de commercial, par exemple, nécessite une personne ayant une bonne aisance relationnelle et une appétence pour la négociation. La gestion du stress pourra également l’aider dans son quotidien professionnel. Il est donc important de repérer ces compétences au plus tôt dans le processus de recrutement.

Identifier les soft skills comportementales du candidat

Identifier les compétences comportementales dès le début du processus de recrutement

De nombreux recruteurs pensent qu’un entretien d’embauche est suffisant pour déceler les soft skills d’un candidat. S’il est vrai que l’évaluation en face-à-face est le meilleur moyen de se faire une idée sur le savoir-être d’une personne, il est dommage de se limiter à cela.

En fait, la question des soft skills doit se poser dès l’élaboration du descriptif de poste : Quelles compétences transverses vont permettre de réussir sur ce poste ? Quel type de personnalité va s’intégrer au mieux à l’équipe ? Si vous êtes recruteur ou RRH, n’hésitez pas à faire un point détaillé avec le manager du futur collaborateur, c’est d’ailleurs là tout l’enjeu d’une prise de brief réussie.

Lors de la rédaction de l’annonce, la partie « Savoir-être » (ou « Qualités professionnelles ») ne doit pas être rédigée à la va-vite. Elle va permettre d’attirer des candidats qui se reconnaissent un minimum dans le descriptif des compétences transverses listées. C’est aussi l’occasion d’affirmer indirectement les valeurs de votre entreprise, car ce sont celles que vous recherchez chez un candidat.

Ainsi, la prise en compte des soft skills doit intervenir bien en amont de la phase des entretiens avec les candidats. En clarifiant au plus tôt la liste des compétences douces nécessaires, vous les ferez transparaître dans l’offre d’emploi, au tout début du process de recrutement. Cela permettra de filtrer naturellement les candidatures intéressantes pour votre besoin et vous aurez en tête les soft skills à évaluer durant les prochaines étapes du recrutement.

Concrètement, comment évaluer les soft skills en entretien ?

Les candidats mentionnent souvent des compétences personnelles dans leurs CV et leurs lettres de motivation. Il est intéressant de partir de ces éléments déclaratifs pour creuser la question des soft skills lors de l’entretien d’embauche.

Avant même d’avoir le candidat en face-à-face, il est déjà possible de se faire une idée de ses compétences comportementales en étant attentif à la forme et au fond du CV et de la lettre de motivation. Rigueur, concision et curiosité ne sont que quelques exemples des indices qu’il est possible d’obtenir spontanément d’une candidature.

Quand vient l’heure de l’entretien, le recruteur doit se montrer curieux et s’intéresser à la personne humaine qu’il a en face de lui. Le célèbre « citez 3 qualités et 3 défauts » s’avère bien souvent insuffisant pour se faire une idée de ses soft skills, en plus d’être peu original. Il faut aller au-delà des réponses bateau du candidat et creuser l’histoire derrière les adjectifs choisis. Le mieux est d’utiliser la Méthode STAR, qui permet d’avoir une vision 360 degrés du candidat et de ses expériences : Situation, Tâche, Action et Résultat.

Pour faire ressortir les compétences personnelles du candidat, il peut également être intéressant d’avoir recours à toute initiative visant à la faire sortir de sa zone de confort. Les exercices de simulation et autres jeux de rôles sont parfaits pour cela : non seulement ils permettront de voir comment le candidat se comportera dans la situation, mais ils mettront en évidence sa personnalité. Le but n’est évidemment pas de le prendre en défaut, mais bien de voir si ses compétences fonctionnelles sont adaptées à ses futures missions. Le tout doit se faire dans un cadre bienveillant !

Par ailleurs, de nombreux process de recrutement incluent des tests de personnalité. Leurs résultats sont à prendre avec du recul, car il est évident que les candidats vont faire en sorte de se mettre en valeur. Ces outils restent néanmoins intéressants pour avoir une vision d’ensemble des soft skills d’une personne. Les résultats doivent servir avant tout de base à un échange constructif avec le candidat et sont un outil d’évaluation complémentaire aux entretiens et autres tests.

Quoi qu’il en soit, de la candidature à la négociation de la proposition, les soft skills du candidat se matérialisent pendant tout le processus de recrutement. C’est au recruteur qu’il incombe de réussir à capter ces précieuses informations. Eh oui, pour détecter et évaluer les soft skills des candidats, le recruteur doit avant tout travailler les siennes. Il devra s’interroger sur ses propres compétences personnelles pour espérer comprendre celles des autres.

Vous êtes recruteur et souhaitez développer vos soft skills ? Venez donc nous rejoindre ! En plus d’évaluer les compétences techniques de nos candidats, notre équipe accorde une grande attention aux soft skills.

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Auteur

LA TEAM SOLANTIS